ACTUEEL

De Wet werk en zekerheid: ontslag en het groeiende belang van goede personeelsdossiers


Ontslaggronden

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (1 juli 2015) kan een werkgever niet langer kiezen tussen twee ontslagprocedures (UWV of kantonrechter). De ontslaggrond bepaalt nu de route voor ontslag. Er zijn acht redenen om een werknemer te ontslaan. De opsomming is limitatief. Andere gronden zijn dus geen reden voor ontslag. Het gaat om de volgende acht gronden:

  1. Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;
  2. Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden);
  3. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
  4. Disfunctioneren;
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
  6. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
  7. Verstoorde arbeidsrelatie;
  8. Andere omstandigheden dan 1 tot en met 7, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

Ontslagroutes

Als er met een werknemer geen overeenstemming is te bereiken over de beëindiging van zijn dienstverband, kan de werkgever het initiatief nemen. Als daarbij sprake is van de ontslaggronden 1 of 2, dient hij zich tot het UWV te wenden om toestemming te vragen. Voor de gevallen 3 tot en met 8 moet hij bij de kantonrechter zijn. Een ontslagvergunning van het UWV geeft de werkgever het recht de overeenkomst op te zeggen. Hij moet zich dan nog wel aan de opzeggingsverplichtingen houden. De kantonrechter kan de overeenkomst ontbinden. Opzegging is hier niet meer nodig.

Gronden voor ontslag niet optellen

Iedere van de bovengenoemde acht gronden moet op zichzelf worden beschouwd. Er mag geen mix gemaakt worden van een aantal ontslaggronden om zo een optelsom van redenen te maken. De rechtbank Limburg heeft dat inmiddels in een uitspraak bevestigd. Het bleek ook al uit de wetsgeschiedenis. Overigens dient er altijd, behalve als sprake is van ontslaggrond 5, te worden bekeken of de werknemer herplaatsbaar is in een andere passende functie.

Wie denkt dat er onder rechtsgrond 8 alsnog een optelsom gemaakt kan worden van verschillende ontslaggronden komt bedrogen uit. Het moet hier uitdrukkelijk gaan om een ontslaggrond die op zichzelf voldoende reden is de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hierbij kan men denken aan een werknemer die een gevangenisstraf moet uitzitten of een werknemer die zijn werk- of verblijfsvergunning heeft verloren. De werkgever dient dus te kunnen hardmaken dat aan een van de acht gronden voor beëindigingen in zijn geheel is voldaan en dat er geen mogelijkheid is tot herplaatsing.

Het dossier

Het belang van een goed dossier is onder de Wet werk en zekerheid dus nog groter dan dat in het verleden altijd al was. De werkgever die meent de verstandhouding niet te moeten schaden en daarom alleen mondelinge mededelingen doet, kan zichzelf tegenkomen als de werknemer volhardt in bijvoorbeeld disfunctioneren. Een goed werkgever institutionaliseert dan ook het vastleggen van zaken de werknemers betreffende in een dossier, of die nu positief of negatief zijn.

Waar de werkgever voorheen nog weg kon komen met een hogere ontslagvergoeding, is die mogelijkheid nu ook komen te vervallen. De werknemer heeft immers alleen recht op een transitievergoeding. Er is bij de kantonrechters al een trend te signaleren om niet over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De verwachting is dat er onder het nieuwe systeem meer afwijzingen zullen volgen, met als gevolg dat het (nog) aantrekkelijker wordt om met de werknemer een beëindigingovereenkomst overeen te komen.

De vergoeding

Met de afschaffing van de kantonrechtersformule komt steeds vaker een hoog prijskaartje te hangen aan een dergelijke beëindiging. De werknemer weet zich al verzekerd van minimaal een transitievergoeding en zal alleen te bewegen zijn om in te stemmen met de beëindiging als hij een hogere vergoeding kan incasseren. Uit recente zaken blijkt dat werknemers geneigd zijn om in dat geval – nog altijd – aan te knopen bij (tenminste) de kantonrechtersformule.